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Das Bewerbungsgespräch

Von: Mag. Dr. Gerhard Lazar

Es ist evident, daß für die Bewerberinnen und Bewerber ein solches oftmals als eine Art strenge Eignungsprüfung erlebt wird. Für die meisten sind derartige Situationen unangenehm und belastend: Wird man nicht genommen oder kommt nicht in die nächste Auswahlrunde, ist man de facto durchgefallen.

Leider unterschätzen oftmals die Bewerberinnen und Bewerber die Komplexität derartger Selektionsprozesse, denn für Firmen und Organisationen sind mangelhafte Personalentscheidungen sehr teuer und teilweise verhängnisvoll. Wie oft müssen wir im Begleitschreiben lesen, dass sich die bewerbende Person als nahezu perfekt für diese Stelle erlebt. Dabei kann sie viele, oft entscheidende Kriterien prinzipiell gar nicht kennen, hier ist einfach der unmittelbare Wunsch der Vater des Gedankens. Daraus könnte man schließen, dass diese Komplexität dem Bewerberunbekannt wäre, was wiederum nicht sehr für ihn spricht ... Aus Sicht desjenigen, der das Bewerbungsgespräch führt, um Bewerber zu bewerten bzw. Mitarbeiter einzustellen, ist ein wesentlicher Aspekt eines solchen – stark ver-einfacht gesagt – ein negativer Selektionsprozeß, also eine Art Ausschlußverfahren:

• Welche Eigenschaften
• Welche fachliche Mängel
• Welche Persönlichkeitsmerkmale
• Welches typische Verhalten etc.

lassen diese Person als nicht geeignet für diese Position erscheinen?

• Wie schwierig erscheint die Person in bestimmten Situationen, z.B. bei unangenehmen Fragen, zu sein?
• Für welche Position ist diese Person einsetzbar bzw. nicht geeignet? Und zwar weshalb?
• In welche Kultur passt sie nicht hinein?
• Wie solide sind seine Angaben im CV? NB: Dienstzeugnisse wurden praktisch völlig entwertet.
• Wie sicher argumentiert sie?
• Wie schnell und gut kann sie sich auf neue Fragen, Situationen etc. einstellen?

Natürlich betrachten wir bei P&P OÖ das hier genannte aus zwei Perspektiven: Jener des Interviewers und jener des Bewerbungstrainers für unsere Outplacement-Kandidaten und die Personen in der Karriereberatung. Dies bringt ungeahnte Synergien! Das Resümee klingt einfach: Es ist nur möglich, sinnvoll und effizient ein Einzeltraining durchzuführen, da für jede Bewerberin und für jeden Bewerber nur eine individuelle, maßgeschneiderte Verbesserung erreicht werden kann. Allgemeine Ratschläge sind für Personen ab einem bestimmten Niveau nahezu sinnlos. (Beispiel: Alle reden von aktivem Zuhören, es wird nicht nur psychologisch als positiv erlebt. Aber auch nach etlichen Kommunikationsseminaren setzen es nur die wenigsten tatsächlich um!) Was für die eine Person gilt und sie als positiv erleben läßt, kann bei der anderen als aufgesetzt wirken und beim Gesprächspartner das Gegenteil hervorrufen. Kopieren oder Nachahmen Anderer wirkt nie gut, da es leicht als oft unreflektierte Kopie erkennbar ist (auch wenn es Sätze aus Bewerbungsbüchern sind …). Und wer schätzt schon jemanden, der sich hinter Nachahmungen verstecken muß? Professionelle Interviewer verfügen nämlich über ein sehr gutes, trainiertes Sensorium auf Echtheit nebst viel Erfahrung, auch läßt sich die Körpersprache nicht so leicht manipulieren. Daher Ehrlichkeit und Offenheit, die allerdings auf Selbstsicherheit und Professionalität basieren sollte. Dass Geschick, Eloquenz, Witz und Humor, Charme und gutes Benehmen sehr oft mitentscheiden sind, ist beruhigend für jene, die darüber verfügen. Es ist uns allerdings immer gelungen, bei Outplacementkandidaten durch spezifisches Training eine wesentliche Steigerung einer Verbesserung im Bewerbungsgespräch zu erzielen. Mag. Dr. Gerhard Lazar, September 2011

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